Evaluation des salariés:des méthodes contestées sous l'oeil de la justice

Publié le par sphab/cgt & associés

Evaluation des salariés : des méthodes contestées sous l'oeil de la justice

 

 

Le tribunal de Toulouse doit examiner, jeudi 6 janvier, la plainte déposée par le syndicat CGT d'Airbus France.

 

 

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Le 6 janvier, Airbus France est assigné par la CGT devant le tribunal de grande instance (TGI) de Toulouse. En cause, le nouveau système informatisé d'évaluation des salariés du géant de l'aéronautique, Performance et Développement (P & D). Il a été appliqué dès 2008 aux cadres dirigeants avant d'être étendu, en janvier 2010, à l'ensemble des cadres d'Airbus Opération et d'Airbus SAS, soit à 10 000 personnes.


Selon Xavier Petrachi, délégué syndical central CGT, P & D introduit " des quotas préétablis de salariés " à caser dans chacun des quatre niveaux de performance, ce qui biaise la sincérité de l'évaluation individuelle. Exemple : " Chaque service doit avoir 10 % de salariés évalués "low performer", le niveau le plus bas. " P & D repose aussi " en grande partie sur des critères comportementaux qui reflètent l'adhésion aux valeurs de l'entreprise et ne sont ni objectifs ni mesurables ", ajoute M. Petrachi, comme " agir avec courage " ou " promouvoir l'innovation ", indique le texte de l'assignation.


Syndicat minoritaire avec 11 % des voix aux élections professionnelles, la CGT se retrouve seule face à la direction et aux juges. A la suite du conflit d'avril 2010, qui portait notamment sur ce système d'évaluation, " des tables rondes ont été organisées, précise Jean-François Knepper, délégué central FO d'Airbus. Et nous avons obtenu de remplacer l'expression "low performer", qui était stigmatisante " par " objectifs non atteints ". Les quotas ? " Il n'y en a plus ", dit-il. Les critères comportementaux ? " Ils ne sont pas utilisés dans l'évaluation des cadres ", assure-t-il.


De son côté, la direction d'Airbus admet que " la prise en compte des valeurs portées par l'entreprise et l'importance donnée au comportement de ses cadres sont des critères, parmi d'autres, parfaitement naturels pour apprécier le management " des salariés. Elle n'en dira pas plus " tant que la décision du tribunal ne sera pas rendue ".


" Arbitraire "


Les quotas ne sont pas vraiment nouveaux. Ils ont défrayé la chronique, dès 2002, dans l'affaire IBM, avec la découverte de quotas préétablis de salariés devant être notés 4, la plus mauvaise note, pouvant conduire au licenciement.


Chez Hewlett-Packard (HP), une affaire similaire va venir devant le tribunal de grande instance de Grenoble dans quelques mois, portée par tous les syndicats du groupe et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du site grenoblois du constructeur informatique. Leurs preuves : plusieurs courriels de dirigeants fixant des quotas. Celui du 15 octobre 2008 demande ainsi aux managers de s'" aligner strictement sur un niveau de 5 % minimum de I " (la note la plus basse). Le 14 décembre 2009 est tombé un autre message sur " les consignes de répartition " des notes.


Des directives " autoritaires ", selon Guy Benoist, membre CFTC du CHSCT du site de Grenoble et représentant de tous les syndicats du groupe dans ce dossier. Dans un courrier du 28 septembre 2010 adressé à la direction du site, l'inspection du travail de Grenoble estime qu'une " norme de répartition " des notes est mise en place. Elle alerte aussi sur le fait qu'être mal noté " c'est-à-dire déconsidéré " malgré ses efforts et être mis en concurrence avec ses propres collègues " constitue un risque pour la santé des salariés ".


Les managers sont pris en étau : " Ils savent que s'ils ne remplissent pas leurs quotas, leur supérieur hiérarchique le fera à leur place mais ce sera à eux de justifier les notes aux salariés, explique M. Benoist. Ou bien eux-mêmes seront mal notés, voire perdront leur emploi s'ils sont cadres dirigeants. "


" La difficulté, explique un manager d'Airbus, c'est de trouver le maillon faible dans l'équipe pour lui donner la mauvaise note. On inflige des blessures psychologiques à des salariés qui ne les méritent pas. " " Nous ne fixons pas de quotas de notes en France ni dans le monde, ce n'est souhaité en aucun cas au plus haut niveau, martèle Philippe Russo, directeur des ressources humaines de HP France. Il y a juste eu par le passé des problèmes de communication. "

L'introduction de critères comportementaux dans l'évaluation des salariés apparaît plus récente et déjà contestée. Le 5 septembre 2008, le TGI de Nanterre a jugé illicite le mode d'évaluation mis en place par l'éditeur Wolters Kluwer, en raison de critères comportementaux " flous " et " subjectifs ". " Comment s'évalue le courage ?, se demande Emmanuelle Boussard-Verrecchia, avocate de la CGT d'Airbus. Ces critères n'ont jamais été déclinés selon les fonctions, concrètement ; ils laissent place à l'arbitraire. " Ce genre de système, ajoute-t-elle, ne peut " que générer de la souffrance, car le salarié ne sait pas sur quoi il est noté ni comment il doit faire pour être bien noté ".


Dans d'autres entreprises, on utilise des critères tels que la " persuasion " et l'" influence ", la " résilience ", la " créativité ", la " capacité à travailler en équipe ". " Les méthodes d'évaluation individuelle des salariés créent entre eux des rapports de non-entraide, parce que chacun a intérêt à ce que son collègue réussisse moins bien que lui, observe Christophe Dejours, psychiatre et professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers. Et ensuite, le manager va évaluer la capacité de chacun à travailler en équipe ? " En réalité, conclut-il, toutes ces méthodes introduisent la peur dans le monde du travail. "


Francine Aizicovici

 

Ce que prévoient

code du travail et jurisprudence

 

Droits et devoirs L'évaluation des salariés est un droit pour l'employeur. Et une obligation si un accord collectif applicable à l'entreprise le prévoit. Le salarié doit se rendre à l'entretien annuel d'évaluation, s'il existe.

Information et consultation Le salarié est informé, avant leur mise en oeuvre, des méthodes d'évaluation qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Comité d'entreprise et CHSCT doivent être consultés.

Objectivité et transparence L'évaluation doit reposer sur des critères objectifs et transparents.

Si l'entretien individuel repose sur le traitement informatisé des données, il doit être déclaré à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).


" Je t'aurais bien mis "K", mais j'ai déjà utilisé tout mon quota de "K" "

Verbatim Des extraits de l'enquête menée auprès des salariés du site Hewlett-Packard de Grenoble par leur CHSCT


 

EN AVRIL 2010, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du site Hewlett-Packard de Grenoble a mené une enquête sur les évaluations 2009 de ses salariés. Sur les 1 670 employés - essentiellement des cadres -, 1 010 y ont répondu. Parmi eux, 21 % déclarent avoir eu une note défavorable (P - ou I), dans une échelle qui va de K la plus haute, à P +, P, P - et I.


Selon les syndicats, ces notes seraient attribuées en fonction de quotas fixés par la direction, ce que cette dernière dément. Pour 43 % des répondants, leur note n'était pas " juste " ; pour 39 %, cette évaluation a eu " un effet sur - leur - santé(troubles du sommeil, fatigue, etc.) ". Voici quelques commentaires de salariés et de managers tirés de cette enquête.


"Les quotas apportent un facteur irrationnel. Obligatoirement, il doit y avoir des personnes mal notées même si elles ont (bien) fait leur boulot. Ce qui est profondément injuste (...).


- J'ai été désappointé quand mon chef m'a dit : je t'aurais bien mis K, mais j'ai déjà utilisé tout mon quota - de K - (...).

 

- J'ai été heurté par une notation reconnue par mon manager comme directement liée à un effet quota. Une note m'a été attribuée (...) sans aucune discussion, revue de résultat et de façon arbitraire. De plus, - elle - m'a été communiquée sans aucune forme, directement par mail, sans commentaire, durant un long arrêt-maladie (...).


- Je me suis beaucoup investi - en 2009 - et je pense avoir contribué au succès de mon équipe. Je suis tombé de haut lorsque j'ai appris mon évaluation : P -. Je l'ai vécu comme une sanction, sans avoir pu comprendre quelle raison réelle avait pu motiver ce choix. Ce qui est dur à supporter nerveusement et démotivant. Je pense avoir été victime de " la règle des quotas " (...). J'appréhende ma prochaine note (...).


- Ma note d'évaluation a été non justifiée et injuste. P - signifie que certains objectifs n'ont pas été atteints alors que je les ai tous remplis. Lors de l'entretien avec mon manager, quand je lui ai demandé quel objectif n'avait pas été atteint, je n'ai eu aucune réponse. J'ai souffert de cette injustice. Je suis allé voir mon responsable ressources humaines qui, après avoir examiné mon dossier (...), a remplacé P - par P. L'injustice a été réparée, partiellement, car la souffrance causée a besoin de beaucoup de temps pour s'effacer (...).


- J'ai été (noté) K par mon manager de mission et finalement (noté) P par mon manager officiel, sans aucune justification (...).


- Depuis de longues années, j'ai identifié le fait que l'évaluation est en fait décidée en petit comité. Nous n'avons aucune prise sur les commentaires (et les ragots dits " d'image " lors de ces réunions de direction). Le cycle " prépare ton auto-évaluation et nous en discutons ensuite " n'a aucune incidence sur la décision (...). L'exercice de l'évaluation m'apparaît comme visant essentiellement à " la soumission volontaire " (...).


- Ce système - fait grossir, rend méchant et agressif. Il oblige à consommer des produits dopants pour rester motivé (...).


- En tant que manager, attribuer trois P - dans mon équipe pour respecter les quotas sans avoir à le dire - aux salariés - a eu des effets sur ma santé (...).

 

 


source: Le Monde. (6 janvier 2011)

 


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